上司との 1 対 1 のミーティングは、理論上は有用に思えますが、実際には効果的とは言えないことがよくあります。として人材育成協会最近調査で報告されたところによると、マネージャーの 94% が従業員との定期的な 1 対 1 のミーティングをスケジュールしていると回答していますが、実際に報告している従業員は半数未満です持っている定期的な一対一。そして、その従業員たちのは定期的に上司と 1 対 1 で会議を行っていますが、この会議が効果的であると報告しているのは 20% のみです。
キャリアコーチとしてエイミー・ドレイダー最近書いたブログ投稿、1 対 1 ミーティングの有効性をめぐるこの盲点は、さまざまな要因によるものです。マネージャーは会議をキャンセルするためにのみスケジュールを設定します。マネージャーは、聞くことよりも話すことにほとんどの時間を費やします。そして従業員は、会議中に何を言うべきか、何を言うべきではないかと悩んでいます。これらすべてを合計しても、上司との 1 対 1 の面談に満足していると回答した従業員は 10% 未満になります。
新しい上司を雇う以外に、この状況を変えるには何ができるでしょうか?
1対1のミーティングはどのようなものであるべきか
Drader 氏が指摘するように、1 対 1 の会議を効果的にするには、定期的にスケジュールを設定し、一貫した形式に従う必要があります。これには、上司に最近の成功について最新情報を伝えたり、特定の目標の進捗状況を知らせたりすることが含まれます。 1 対 1 のミーティングは、仕事に関連する特定の問題、課題、障害について話し合う時間でもあります。理想的には、この時期は、上司が専門能力開発の機会や将来の目標など、キャリアの成長についてアドバイスできる時期でもあります。
非効率な 1 対 1 会議の代替案
完璧な世界では、上司はこれらの最新情報をすべて話し合う時間として、定期的な 1 対 1 の会議をスケジュールするでしょう。それほど完璧ではない世界では、上司は多忙で圧倒され、管理者としての訓練が不十分であることがよくあります。そうなると、従業員は上司に進捗状況を報告し、助けを求める別の方法を見つける必要があるかもしれません。これは、毎週進捗状況を更新するメールを送信したり、長時間の会議の代わりに定期的に短いチャットをしたり、または 1 対 1 の会議のスケジュールを設定して準備を自分で行うなどの形を取ることができます。
