次回、フィードバックや批判を提供する必要があるときは、達成しようとしている目標について考えて、その目標に最適なフィードバック方法を選択してください。
自己改善サイトファーナム・ストリートフィードバックには、感謝、アドバイス、評価という 3 つの固有のタイプがあることに注意してください。 （彼らはロジャー・フィッシャーとアラン・シャープの著書を引用している）やり遂げるために: 自分に責任がないときにどうやってリーダーシップを発揮するか)ファーナム・ストリートは次のように説明しています。
私たちは感謝の意を表したいのでしょうか、アドバイスをしたいのでしょうか、それとも評価をしたいのでしょうか？ （成績評価や業績評価と同じように。）私たちはすべてを同時に行うことができると考えていますが、それは逆効果になる傾向があります。
言い換えれば、誰もがそれを知っています本当に特に外側の 2 つの褒め言葉が一般的または強制的な場合は、批判サンドイッチの内側にあります。
人々が聞いて学びを得られるようなフィードバックを提供したい場合は、状況と目標の両方に適した具体的なフィードバックを提供してください。たとえば、人は正直に感謝の言葉を述べることでモチベーションが上がります。そのため、「よくやった」と言う代わりに、「あなたが今日の午後の会議を脱線させないようにしてくれたのを見ました。ありがとう！"
あるいは、ファーナム・ストリートが言うように：
感謝の段階では、私たちはその人に直接コメントを向けようとしました。
私はあなたのことを大切に思っていますし、あなたの努力も大切にしています。それは気づかれていないわけではありません。
アドバイスをするときは、その人ではなく、その人が達成しようとしていることにもっと焦点を当ててください。あなたは誰かに何が間違っていたかを教えるのではなく、彼らがこれまでに行った仕事を認め、彼らがより良い結果を得るのを助けるのです。
評価に関しては、ファーナム ストリートは評価が特に有用なフィードバック ツールであるとは考えていません。たとえば、6 か月ごとのパフォーマンス レビューでは、効果的に反映するには遅すぎる時点でフィードバックが提供されます。人々がモチベーションを維持し、必要に応じて小さな調整を行えるように、彼らがうまくいっている点や、その作業中に改善できる点、あるいはその両方を伝える方がより効果的です。
常に良い習慣を強化し、悪い習慣を効果的な方法で阻止しているのであれば、常にパフォーマンスの等級を割り当てる必要はありません。
さらに、業績評価やその他の正式な評価は、評価される人にとって感情的になりがちなため、与えられたフィードバックを十分に聞いて理解することが困難になります。
人々が耳を傾けてくれるようなフィードバックを提供したい場合は、具体的で、正直で、適切で、タイムリーなものにすることが最善です。感謝の言葉を惜しみなく伝え、目の前の仕事に焦点を当てたアドバイスを心がけましょう。あなたがマネージャーまたは雇用主の場合は、パフォーマンスの公式記録が必要なときのために、正式な評価を保存してください。結局のところ、従業員が何が議論されるのかについてよく理解せずにこの種の評価に入る場合、プロセスのどこかでフィードバックの失敗があり、おそらくそれはあなたのものです。
