私は人材紹介業界に10年以上携わっています。そして、私が共同設立した会社の CEO として、毎週金曜日の午後 1 時 15 分から 2 時 15 分まで出席する自由があります。金曜日—イスラム教徒コミュニティのための毎週の集団礼拝。ただし、必ずしもそれほど単純ではありませんでした。
何年も前にこの業界で最初の仕事に採用されたとき、私はマネージャーに、金曜日の通常とは異なるランチタイムを免除してもらう必要があると説明しました。もちろん、はしごを上がった後、宗教差別の問題を引き起こさないように、ジュムアに出席する許可が与えられました。それにもかかわらず、マネージャーはその後私をわきに連れて行き、もし私の特殊な状況を事前に知っていたら私を雇わなかっただろうとはっきりと言いました。
この経験を振り返ると、採用担当者の期待の範囲を超えて職務を遂行する可能性のある特殊な状況により、資格のある候補者が就職活動で障害や少なくとも不安を経験するシナリオは他にも無数にあります。
私が話しているのは、信仰のせいで決まった制服に合わないファッション（スカーフやサリー）の選択に影響を与える可能性がある求職者、安息日を守るために金曜日に早退しなければならない求職者、または身体的ハンディキャップを抱えて勤務をしなければならない求職者について話しているのです。勤務時間中の特別な注意。これらすべての要素は、候補者の仕事を効果的に遂行する能力とは関係がないと思われますが、それでも将来の雇用主の心の中で警鐘を鳴らす可能性があります。
これらの問題は平均的な求職者にとってはほとんど重要ではありませんが、新しい仕事のために特定のライフスタイルの選択や制限を妥協できない候補者にとって、これらは非常にストレスとなる可能性があります。、採用担当者と会う前に候補者が取り組む一連の困難な問題を引き出します。
たとえば、これらの候補者は面接官に「異性とは握手できない」と伝えますか?彼らはスカーフが日常の服装の一部であると述べていますか?彼らは毎週金曜日の日没前に出発しなければならないのですか？彼らは特定の肉体的な作業を行うことができないのでしょうか？そして、これらの問題に対処する適切な時期があるとしたら、それはいつでしょうか?
肝心なのは、上記のライフスタイルの選択/制限のいずれかがあなたに当てはまる場合（そしてもちろん、私が言及していない他にも無数にあります）、配置の可能性を最大化するには、これらの海域をナビゲートする方法を知ることが重要です。ここでいくつかのヒントを紹介します。
なぜ厳しい雇用をするのか説明しないでください
このような状況で私が他の人たちにできる最も重要なアドバイスは、就職面接を他の人が扱うのとまったく同じように扱うことです。言い換えると、自分が抱えている可能性のある制限に焦点を当てたり、持ち出したりする理由はありません。。もちろん、会話の中でそのようなことが生じた場合、嘘をつくのは賢明ではありませんが、自分の長所に焦点を当て、問題の役割での成功の妨げになるあなたの特徴を示唆しないようにしてください。
当然のことながら、仕事の仕様を調査し、それが実際に当てはまるかどうかを確認することが重要です。たとえば、週末に働くことができない場合、最も有能な候補者であっても、金曜日と土曜日に定期的に従業員のスケジュールを設定する役割ではおそらく成功しないでしょう。
ただし、候補者が仕事をうまく進めるために確立されたルールをわずかに曲げるだけで済むようなグレーゾーンのケースでは (私の例では昼食を 1 時間遅らせるなど、有能なアカウント マネージャーになる私の能力には影響しませんでした) 、採用が厳しい理由をすべて将来の雇用主に伝えて自分を売り込む理由はありません。
一日の終わりに、あなたが特別なライフスタイルの選択や制限を大したことをしていなければ、面接官はあなたのスキルと長所だけであなたを判断しやすくなります。。そして、あなたが技術的にも文化的にもその役割に適していると判断されれば、採用担当者は判断を曇らせることなく、それらの問題を無視する理由が増える可能性が高くなります (結局のところ、非常に求められているスキルが何よりも優先されます)。最初から、あなたには会社にとって負担となる可能性のある特別な事情があるのです。
楽観的になりましょう
たとえ他の人があなたを違う気分にさせようとしても、常に前向きでいてください。本当にポジティブな人は、逆境に直面しても楽観的であり続ける人であり、自分の特殊な状況が自分を阻むだろうという否定的な思い込みを受け入れてしまう人は、結局、努力すらしない人になってしまうことがよくあります。結局のところ、ジュムアに参加すること（私が常に大切にしてきた礼拝）に参加するとキャリア目標の達成が妨げられると自分に信じさせていたら、私は今日ここに書いていなかったでしょう。インスピレーションを得て、自分らしく、そして個人的な選択や身体的特徴によって、職業上の夢を追求する妨げにならないようにしてください。
もちろん、特殊な状況にある候補者がオファーを受け入れると、他にも対処しなければならない一連の問題が発生します。例えば…
特別なニーズがある場合、いつ雇用主に伝えますか?
候補者が面接プロセスの初期段階で自分の固有のニーズを持ち出すのは最善の策ではないかもしれませんが、新しいポジションに就いたら、候補者が対応できるようにこれらの状況をマネージャーに説明する必要があります。 。そして、いつこれを行うかを検討するとき、新入社員は、突然現れて経営陣を驚かせないように、自分の特別な状況をすぐに説明したいと思うでしょう（誰にも理解されずに金曜日に安息日のために早退する男性や女性にはなりたくないでしょう）なぜ）。
そのような、通常、新入社員の最初の週に行われるオリエンテーション期間は、特定の身体的制限や宗教的慣習に対応するために適度な柔軟性が必要であることをマネージャーに説明するのに最適な時期です。。ただし、この会話をするときは、常に創造的な代替案を念頭に置いておくことが賢明です。たとえば、新入社員が早退する必要がある場合、または勤務日中の一定期間退勤する必要がある場合は、遅刻するか日曜日に出勤する意思を表明します。これにより、当該のマネージャーに、採用者が特別な扱いを期待しておらず、特殊なニーズに対応するために最大限の努力をするつもりであることが伝わると期待されます。
あなたの上司や同僚があなたの特殊な状況を快く受け入れてくれなかったらどうしますか?
私がここで伝えたいのは、オープンで正直なコミュニケーションと創造的なソリューションがあれば、仕事にもう少し柔軟性が必要な新入社員をオープンマインドな同僚が問題視する理由はない、ということです。ただし、同僚がこれらのニーズに快く応じてくれない場合は、自分の権利を知ることが重要です。
例えば、1964 年公民権法第 7 編同法は、「申請者または従業員が誠実に抱いている宗教的信念や実践、またはその欠如に対する合理的配慮の要求を、事業運営に最小限のコストや負担を超える負担を課さない場合には拒否すること」を禁止している。同様に、障害者法雇用主に対し、「雇用主に重大な困難や出費を引き起こす場合を除き、障害のある従業員または求職者に合理的配慮を提供する」ことを義務付けている。
それを念頭に置いて、会社の人事担当者に相談し、自分の権利を知り、創造的なソリューションで武装しましょうそして、独自のライフスタイルの選択や身体的制限によって、資格のある候補者が就職を妨げられる理由はまったくありません。
マーシェド・チョードリー氏はIT専門人材派遣会社のCEOである注入ソリューション-- ニューヨークを拠点とする Microsoft パートナー ネットワークのメンバー。Windows システム エンジニア、開発者、デスクトップ サポート、および SharePoint プロフェッショナルの配置に重点を置いています。
リミックスされた画像ヴサナンダクリシュナそしてヴィオレル・シマ（シャッターストック）。
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