緊急事態になる前に燃え尽き症候群について上司に相談しましょう

ここ数年で、職場での燃え尽き症候群を認識する文化がはるかに良くなりました。それは必ずしも燃え尽き症候群の根本原因に対処するために必要な変更を行ったことを意味するわけではありませんが、その時点に到達した（または到達しようとしている）時期を特定できるだけでも、正しい方向への一歩となったことになります。。燃え尽き症候群に対処する方法に関する戦略の多くは、含むの私たちからのもの—必要なときにメンタルヘルスデーを取ることの重要性を中心に説明します。

そして、それを絶対に続けるべきですが、今はそれをさらに遡って、職場でのメンタルヘルスの管理がどのようなものになるかを長期的に検討する時期に来ています。言い換えれば、限界点に達するまで待ってストレスや燃え尽き症候群について上司に話すのではなく、継続的な会話にするほうが効果的である可能性があります。あなたとあなたの雇用主の両方にとって生産的な方法でそれを行う方法を次に示します。

なぜメンタルヘルスについて雇用主と継続的に話し合う必要があるのでしょうか?

燃え尽き症候群とは過労を感じるだけではなく、仕事に直接関係のないものも含め、さまざまなストレス要因が関係している可能性があります。たとえば現在は、通常の仕事量をこなし、子育てや介護などの個人的な責任をこなすことに加えて、人間として非常にストレスの多い時期です。の間世界的なパンデミック、今後の選挙、何世紀にもわたって対処し続けています。体系的な人種差別、経済的不安、そしていくつかの場所では、文字通りの火災、私たちはあたかも 2019 年であるかのように作品を制作し続けることを試みており、多くの場合期待されています。

しかし、としてディオン・メッツガー博士、ジョージア州アトランタで開業している精神科医は、限界点に達するまで職場でのメンタルヘルスへの対処を待つこと自体が問題だと指摘する。「燃え尽き症候群になった後は休暇を求めています」と彼女はライフハッカーに語った。「メンタルヘルスデーはまさに燃え尽き症候群を防ぐことを目的としています。」

オーナーのジュリー・ジェンセンモクシーの人事戦略人事に20年間携わるベテランもこれに同意し、人々は弱っていると思われたくない、あるいは仕事と私生活の競合する優先順位や責任を管理できないと思われたくないため、疲労や差し迫った燃え尽き症候群を表現するのが難しい場合があると指摘しました。「私が長年にわたって学んだことの 1 つは、そして 2020 年の狂気のすべてから確かに見えてきたことの 1 つは、個人の限界点がどこにあるのかということです」と彼女はライフハッカーに語った。「そして、それらは人によって大きく異なります。」

「

目標は、ガソリンがなくなる前に給油することです。

」

ジェンセン氏は、自分がうまく対処できていない、または仕事に苦労していると気づいたら、できるだけ早く直属の上司や人事部と話し合うべきだとアドバイスします。「確かに、それは不快です」と彼女は言います。「しかし、何もしないことの結果は、必要以上に長く、またはより激しく苦労することを意味し、最悪の場合、雇用継続の決定に悪影響を与える可能性があります。」

上司と定期的なメンタルヘルスチェックを設定する

では、上司との定期的なメンタルヘルスチェックは具体的にどのようなものでしょうか?メッツガー氏は、上司と話すときは率直に話すことを勧めています。メンタルヘルスデーは贅沢品ではなく必需品であることを忘れないでください。「自分のタンクが『E』に近づいていると感じると言っても大丈夫です」と彼女は言います。「目標は、ガス欠になる前に燃料を補給すること、つまり燃え尽きることです。実際には、燃え尽き症候群から回復するには、単にエネルギーを補給するよりもはるかに時間がかかります。長期的には士気を高め、生産性を向上させるため、従業員にこうした予防的なメンタルヘルスの日を設けることが企業にとって最大の利益となる。」ここでは、メンタルヘルスに関して上司と継続的なコミュニケーションを確立するための戦略をいくつか紹介します。

定期的な会話のスケジュールを依頼する

ジェニー・イップ博士ロサンゼルスで臨床心理士を務める医師は、毎月、隔月、または四半期ごとに上司と定期的に面談することを推奨しています。上司が自分でこれを行うことを提案しない場合は、いつでも今後の可能性を尋ねることができるとイップ氏は言います。「こうしたチェックインは、自分の仕事量、自分が持っているリソース、自分や自分の仕事に影響を与えるストレス要因について話し合うことができる時間です」とイップ氏はライフハッカーに語り、パンデミックの今、特に多くの親たちにとって、チェックインは特に重要であると付け加えた。在宅勤務と子育てのバランスをとらなければならない人。

より有能な従業員になれる方法として組み立てる

イップ氏によると、生活の中の特定のストレス要因が仕事の能力に影響を与える可能性があり、上司にそれらの課題を常に認識させることが重要です。「うまくいっている部分とうまくいっていない部分についてフィードバックを提供する機会を上司に与えるような形で会話を組み立てることが重要です。そうすれば、協力して改善を進めることができます。」と彼女は言います。と説明します。

「私たちの世界で現在起こっていることを考慮して、どのようにすれば自分の仕事を最大限に遂行し、最高のパフォーマンスを発揮できるかを考えて会話に臨んでください」とイップ氏はアドバイスします。「これは、何が現実的であるかを概説するものでもあります。私たちは皆、たくさんの理想を持っているため、特定のタイムライン内で目標や目的を達成することがどの程度現実的であるかを判断することが重要です。」

潜在的な解決策を提案する

同様に、ジェンセン氏は従業員に対し、上司と話すときは正直で前向き、そして自分の視点で解決策を志向するよう奨励しています。それはどのようなものでしょうか？ジェンセン氏によると、それは次のようなものになるかもしれません。最近仕事量が増加し、会社のリソースが限られているため、疲労とストレスがさらに悪化しています。私は、これが私の全体的な健康や幸福にどのような影響を与えているかに加えて、これが私のパフォーマンスに与える影響、または与える可能性についても懸念しています。私が成功に向けて準備できるよう、考えられる解決策について話し合ってもらえませんか?」言い換えれば、単に苦情の羅列を提示しているだけではなく、考えられる解決策も提示しているということです。

自分のメンタルヘルスについて上司にどこまで開示すべきでしょうか?

ここで問題が発生する可能性があります。個人情報を過度に共有したり開示したりせずに、上司に自分のメンタルヘルスについてどこまで伝えるべきかをどうやって知ることができますか?メンタルヘルスと人事の専門家が提案するのは次のとおりです。

表面レベルに保つ

メッツガー氏によると、こうした会話は表面的なレベルにとどめ、上司には自分が苦労していることだけを知らせるのが得策だという。「あなたのニーズを受け入れるために、彼らはストレス要因やあなたが経験している特定の症状の詳細を知る必要はありません」と彼女は説明します。「精神的健康を維持するために、仕事量の削減や休暇が必要であることを率直に伝えてください。これ以上の詳細は必要ありません。」

自分のメンタルヘルスが仕事にどのような影響を与えているかに焦点を当てます。

20年以上の経験を持つ人事のプロフェッショナルとして、ローラ・ハンドリック自分の精神的健康について率直に話し、どこにサポートを利用できるかを淡々と説明してくれる人々に最も感銘を受けたと彼女は言います。しかし、職場で議論するのが適切なことと、一線を越える可能性のあるものを認識することも重要です。

「自分の精神的健康問題について正直であるということは、自分の状態とそれが仕事にどのような影響を与えるかについて基本的なことを伝えることです」と、『メンタルヘルス』の寄稿者でもあるハンドリック氏は言う。治療法の選択。「過剰共有は、職場の誰も知りたくない性生活など、仕事以外の項目にどのような影響を与えるかについて詳しく説明します。」

「

自分の私生活の詳細をすべて雇用主に話す必要はありません。

」

自分の目標と、なぜこの会話をするのかを考えてください。

上司や人事部にどこまで開示すべきかを正確に判断しようとするとき、会話中に目標を念頭に置くことが重要だとイップ氏は言います。「共有する内容が何であれ、その特定の情報を共有する背後にある意図を理解してください」と彼女は説明します。「共有する前に、『それは仕事に関係しているのか、それとも自分の発散しているのか？』と自問してください。」雇用主に私生活の詳細をすべて話す必要はありませんが、『今、これこれが私の生活にストレスを与えています』と言うのは問題ありません。」

何を共有するかはあなた次第だということを忘れないでください

ジェンセン氏が指摘するように、どれだけの健康情報を雇用主と共有するかは各従業員にかかっています。「彼らは健康問題に関するプライバシーの権利を保護しています。このため、私は通常、従業員に共有する量を控えめにすることを推奨し、管理者には個人情報をあまり詮索しないように常に言います」と彼女は説明します。

たとえば、個人的な休暇を取る必要がある場合、勤務時間を短縮する必要がある場合、短期の障害を負う必要がある場合、または米国障害者法で保護される精神的健康や病状を抱えている場合、これらの問題を取り上げるべきだとジェンセン氏は言います。人事に全幅の信頼を寄せています。「優秀な人事部門は従業員の代弁者として機能するだけでなく、ビジネス上のニーズと従業員のニーズ、個人のプライバシー、法的権利とのバランスをとるために従業員の上司との仲介者としても機能します」と彼女は指摘します。

ストレス要因としての人種差別についてはどうですか?

すべての管理者が、体系的な人種差別などのストレッサー、または多くの有色人種が日常的に経験する集団的トラウマが従業員に与える影響を認識しているわけではありません。つまり、パンデミックや特に不安な状況下での生産性から生じる通常の仕事のストレスに加えて、選挙の季節。メッツガー氏は一方で、「雇用主はこの1年で有色人種コミュニティにおける精神的負担をより認識するようになった」と指摘する。しかし、それは必ずしも彼らが対処したことを意味するわけではありません。

職場内で人種問題が発生した場合、メッツガー氏は従業員に対し、直ちに対処するようアドバイスしています。「変化の最初のステップは認識です」と彼女は説明します。「人々は、自分がしていることに気づいていないことを変えることはできません。特にマイクロアグレッションに関してはそうです。」

しかし、ストレス要因が職場にない場合は、メンタルヘルスデーをリクエストするのと同じアプローチを取り、快適さのレベルに基づいて詳細のみを提供することをメッツガー氏は推奨しています。「今日の状況において、雇用主は有色人種が今年だけでも耐えてきたトラウマや不正義を認識しています」と彼女は言う。「症状やその他のストレス要因と同様に、タンクの中身が空になっている原因を雇用主に伝える必要はありません。単に車を止めて燃料を補給する必要があるということだけを伝える必要があります。」

従業員はメンタルヘルスの問題を上司に打ち明けることによる影響を心配すべきでしょうか?

完璧な世界であれば、メンタルヘルスの問題について上司や人事担当者と話し合った場合の影響を心配する必要はありません。しかし実際には、それは考慮すべきことです。「残念なことに、個人への共感や基本的なケアや関心が欠けている企業文化やリーダーがあまりにも多すぎます」とジェンセン氏は言う。

Handrick 氏によると、企業の対応はその規模によって異なります。「大企業は差別禁止法執行の対象となっているが、最も小規模な企業、たとえば母子企業には、米国障害者法に基づいて精神障害のある従業員を公平に扱っているかどうかを肩越しに監視する人は誰もいない」ハンドリック氏が説明する。その結果、大規模な企業では、雇用後に人事やマネージャーにメンタルヘルスの問題を「かなり安全に」打ち明けられる一方で、仕事を確実に遂行できるよう合理的配慮を求められると彼女は言う。

しかしハンドリック氏は、中小企業ではADAが適用されていないため、そのような懸念を公表するリスクがより高くなる可能性があると述べています。従業員が15人未満。「子供をセラピーに連れて行くために週に2時間の休暇が必要であることを雇用主に伝えると、雇用主はそれを仕事上の困難だと言って否定するかもしれません」と彼女は説明する。「不安のせいで一人でオフィスを閉めるのが怖いと言ったら、仕事の要件の一部がオフィスを閉めるのであれば、解雇されるかもしれません。」

結局のところ、誰かがこれらの有害な文化のいずれかで働いている場合、潜在的な結果を認識する必要があるとジェンセン氏は言います。しかしその一方で、差別、報復、その他発生する可能性のあるマイナスかつ違法な結果から個人を守るために制定された州および連邦の雇用法にも精通している必要があります。もちろん、これはメンタルヘルスの問題を雇用主に持ち出すべきではないということではありません。むしろ、起こり得るあらゆる結果を認識しておく必要があるということです。

メンタルヘルスに継続的に対処するにはどうすればよいでしょうか?

私たちは自分自身のメンタルヘルスに気を配るように言われ、奨励されてきたとしても、どこから始めればよいかわからない人にとって、それ自体が課題となる可能性があります。「新型コロナウイルス、選挙、その他の社会的出来事によるストレスの増加により、仕事で燃え尽き症候群の症状が悪化している人もいるかもしれませんが、どう対処すればよいのか分かりません。」アダム・L・フリード博士、フェニックスで臨床心理士として活動しており、心理学の助教授です。中西部大学ライフハッカーに語ります。「私が目にしたことの一つは、燃え尽き症候群に陥っている人たちが、メンタルヘルスをケアするために休暇をとることに消極的であるということです。なぜなら、彼らは、ストレス要因は復帰してもまだそこに存在しており、1～2日休んだだけで回復すると信じているからです。」役に立たないよ。」

繰り返しになりますが、ここで重要なのは、自分のメンタルヘルスに継続的に対処することであり、状況が本当に悪化するまで待ってから職場で話題にしたり、自分自身で認めたりすることではありません。たとえば、フリード氏はクライアントに、エネルギーと注意を楽しい活動に集中させるために時間を割くようアドバイスしています。これはストレスを軽減し、集中力を高めるのに役立つことが多いと彼は言います。

しかし、自分の精神的健康に利益をもたらす戦略や活動を思いつくだけの精神的余裕がない人にとって、何らかの計画を立てることは困難であり、圧倒されることさえあるかもしれません。あなたがこのカテゴリーに当てはまる場合、フリード氏は、完璧な、または理想的な日に、朝起きてから寝るまでの間に何をするかを考えることを提案しています。注意点は、リラックスできて楽しいと思うアクティビティのみを含めることです。したがって、たとえば、用事を済ませるための 1 日を取りたいのであれば、それは問題ありませんし、十分に理解できますが、ここでの目的は、ストレスレベルを積極的に低下させる何かを見つけることです (これは、ストレスレベルを下げるために行うことも現実的です)世界的なパンデミック）。

仕事を休んだらどうなるかという予測上のストレスが、実際にその一歩を踏み出す妨げになっている場合、フリード氏は、自分のアプローチと期待を再構築することを提案しています。「休暇を取っても必ずしもストレス要因が解消されるわけではないという（クライアントの）懸念は承知していますが、時間をかけてリラックスできる活動をすることで、ストレスにうまく対処するためのエネルギーと集中力が得られる場合があることを強調します。「