ミレニアル世代やZ世代の労働者に人気の魅力であるため、求人の一部に無制限の有給休暇を含める企業が増えています。しかし、それが本当に素晴らしいことなのかどうか、よく考えてください。調査によると、労働者はしばしば次のようなことを考えています。少ない無制限の休暇が得られる休暇。なぜそうなるのでしょうか？説明します。
無制限の有給休暇とは何ですか?
従来の有給休暇（13日間）とは異なります。平均して米国）および病気休暇、無制限の有給休暇ではそのような区別はなく、休暇を取得できる日数に上限はありません。ただし、ほとんどの企業にはポリシーの悪用を防ぐ規則やガイドラインがあるため、「無制限」という言葉は少し誇張されています。これには、休暇を予約した日の事前通知要件、日付を予約できないブラックアウト期間、さらにはすでに働いた日数に基づく制限が含まれる場合があります。通常、リクエストはマネージャーによって承認される必要があります。承認が必要な場合、マネージャーが承認するかどうかの最終決定権を持ちます。
無制限の有給休暇がそれほど素晴らしいことではない理由
無制限の有給休暇の最大の問題は、従来の休暇制度と比較して、人々が全体として取得する休暇が少なくなる傾向があることです。Namely による研究調査によると、無制限の有給休暇を持つ従業員は平均 13 日の有給休暇を取得していましたが、固定有給有給休暇の従業員は 15 日でした。なぜそうなるのでしょうか?何が許容されるのかについての明確な指針がなければ、ほとんどの労働者は、怠けているように思われたり、ポリシーを乱用しているとみなされるのを避けるために、結局休暇を短くしてしまいます。
職場文化の他の多くのことと同様、行動は言葉よりも雄弁です。マネージャーが本当に許容できるものについて明確に (そして頻繁に) コミュニケーションをとらなければ、ほとんどの従業員は既存の企業文化の読み方に基づいて、他の従業員がやっていることに従うことになります。
たとえば、あなたが新入社員予定者で、自分の首を突っ込むことに神経質になっている場合は、より慎重に行動する可能性が高くなります。最悪のシナリオでは、仕事中毒の従業員が雰囲気を醸成し、誰が最も休暇を必要としないかを従業員同士が競い合うことになり、ワークライフバランスを維持しながら環境に適応したい従業員にとっての無制限の有給休暇のメリットが事実上無効になってしまいます。 。
退職時に無制限の有給休暇を支払うことはできません
休暇のスケジュール管理をマネージャーと従業員に任せることで、雇用主は次の 2 つのメリットを得ることができます。
ランニングコストが安くなります:従来の休暇では、休暇が保証されているため、人事部門は休暇カレンダーを追跡し、見越や繰り越しを考慮する必要があります。無制限の PTO により、雇用主は退職時に未使用の有給休暇を支払う必要がなく、その額は数千ドルに相当する場合があります。
生産性の向上:従業員が取得しなかった休暇に対して補償を受けられない場合、その追加労働から最も利益を得るのは雇用主です。
無制限の PTO に何を求めるか
無制限の PTO が必要だというわけではありません。全て悪い。柔軟性が高いため、休暇を設定するよりも便利です。一例として、数年前、私は葬儀のため年末に予期せぬ休暇をとらなければならなかったのですが、有給休暇が切れているという理由で雇用主に断られました（幸いにも上司は黙って見送ってくれました）私はその日休みます）。
ただし、その柔軟性があっても、将来の雇用主がどのような種類の無制限の有給休暇を提供しているのかを確認する必要があります。自分の身を守るために、将来の上司に平均何日休暇を取るかを尋ねてください。仕事を引き受ける前に、資格、リクエストの方法、承認の制限など、ポリシーに関する情報を書面で持っているかどうか尋ねてください。無制限の PTO は特典ではなく、ポリシーであることを覚えておいてください。
