職場での率直さの失われた芸術

組織がどのように運営されるべきかについて、経営陣の世界でユビキタスな合意を見つけることはどれほどまれです。しかし、太古から繰り返されてきた1つの真実主義がある場合、それは素晴らしい仕事が判断される意欲に依存しているということです。

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才能のあるチームの中での率直さは小さな偉業ではありませんが、業界の幹部はそれが普遍的なゴールドスタンダードであることを伝えます。 GEの元CEOであるジャックウェルチは、それをビジネスの「汚い小さな秘密」と呼び、組織が開発されなければ平凡にすることができます。

InBevのCEOであるCarlos Britoは、パフォーマンスに関する直接的な正直なフィードバックがになると主張しています。失われた芸術「コドリングと紛争の回避策を支持する多くの企業環境で。キャンベルスープのCEO、デニスモリソン、率直に述べていますリーダーシップが組織のコンセンサスを促進しようとしたため、その革新は彼女の会社で抑制されました（つまり、「私たち全員が同意できるもの」）。勇気難しい問題に対処するため。

それでも、率直に育てるには、非常に繊細なバランスが必要です。チームは、「残酷に正直」と「必然的に正直」の間の境界線を慎重に踏む必要があります。

1つは人々を置くことですが、もう1つは情報の自由な流れに関するものです。

情報の自由な流れ

チーム間の率直さは、情報が自由に流れなく流れる能力にかかっています。

フィードバックが汚染されている場合（ボス用にコーディングがコーティングされ、失敗した従業員にそっと届けられますが、問題と潜在的な解決策が不透明になります。誰も何をすべきかは誰も知りません本当に何が起こっているのかを知っています（またはさらに悪いことに、彼らは知っているが誤解を招く情報を持っていると考えています）。

単純さの欠如は、あらゆるレベルの組織に影響を与えます。チーム間の関係は、1目のオープンな問題になり、プロジェクトは循環講演に泥だらけになり、会社の誰も彼らがどこに立っているかを評価することはできません。

カンドーを大切にする職場は、すべての従業員に少しの情報を伝える必要はありませんが、情報の流れを構築して、事実が重要な人に届くように、彼らができるようにする必要があります。より良い決定を下します：

マネージャーは常に率直に主張しなければなりません。彼らは手を差し伸べ、できるだけ多くの人々から知性を求めなければなりません。彼らは、それが彼らに届けられたときに厄介な情報を受け入れ、さらには歓迎しなければならず、不快なニュースを表現する勇気のある人々を称賛しなければなりません。彼らは、それを必要とする人々に良い情報の流れを確保するように設計されたシステムを作成する必要があります。そして、彼らは絶え間ない幸せな話に興味がないことを明らかにしなければなりません。

問題は、「絶え間ない幸せな話」と誰かのパレードで悪意を持って雨が降ると、スイートスポットを見つけることにあります。残酷に正直なフィードバックは、bl慢な方法で配信されると、士気を傷つけ、そうでなければ偉大な従業員との関係を損なう可能性があります。

批判と批評

プロジェクトを引き離すこととピッキングをすることには大きな違いがあります人々離れて。

そうでなければ堅実な従業員に「必然的に正直な」フィードバックを与える必要がある場合、仕事に集中することの重要性は控えめにすることはできません。研究批判は、スーパースターを含むすべての人に迫る傾向があることを示しています。

この主題に関するロイ・F・バウマイスター教授の注目すべき論文」悪いは良いよりも強い、「重大度に応じて、単一のネガティブなイベントのバランスをとるのに5つのポジティブなイベントが必要であることが多いことを示しています。スタンフォード大学の教授であり、彼のラップトップに嘘をついた男、それを仮定した否定的な感情は固執します彼らは住む可能性が高いからです：

「否定的な感情は一般により多くの思考を伴い、情報はポジティブなものよりも徹底的に処理されます...したがって、私たちは幸せなものよりも不快な出来事についてより多く反mutする傾向があり、それらを説明するためにより強い言葉を使用する傾向があります。」

それが驚くべきことではない場合、おそらくそれは、ほとんどの人がこれらの社会的相互作用の微妙さを拾うのに非常に直感的であるからでしょう。私たちは知る厳しいフィードバックは、暗い雲のように私たちを追いかけているので、なぜ私たちの多くがそれを追い出すことを望んでいないのです。

また、フィードバックに関しては、スライドスケールで動作するときに、さまざまな種類の性格がある傾向があります。一方の端には、フィードバックをかなり削除および計算した方法で「最終的な」人々がいます。彼らは最も頻繁に他人の仕事を評価する責任があります。

一方、あなたは私が「職人」（および女性）と呼ぶグループを持っています。彼らはプロジェクトに自分自身を注ぐ人であり、彼らは批判されている仕事に非常に投資されているので、批判に強く反応する傾向があります。

すべてのチームは、これらの性格のるつぼで構成されます。バランスを見つけ、Candorが双方向の通りであるという理解を奨励するために、Greg McKeownはチームがの必要性を認識することを推奨しています職場での感情的なフィルター。

McKeownの最初のアドバイスは、他人から身を守ることです。与えられたフィードバックを評価するときは、ソースを検討してください。無flash、冷たい性格は、深く削減するフィードバックを与えるかもしれません。それが彼らのコミュニケーション方法です。ここで犯される間違いは聞くことですあまりにも多くの、または単に研磨的な方法で話す人から心にコメントをすることで。

McKeownの2番目のアドバイスは、自分から他人を守ることです。率直さは、他の人の気持ちを無視することを意味するものではありません。あなたがフィードバックを与えている人なら、最近の仕事の質について議論しているだけで、あまりにも勇敢に相互作用することは戦略的な失敗です。対立は、より多くのポリッシュが必要であることを誰かに知らせるときではなく、最悪の行動のために予約されるべきです。

それを作るためにポイントを誇張して、企業の環境で最も明るい心を「抑制」しようとすることは必然的に紛争を引き起こすという自己拡大の信念があります。間違っている。 ar慢と賢さは相互に排他的ではありません。スーパースターになるということは、他の人にも最高のものを引き出すことができるということです。フィードバックを与えると受信そのように扱われ、磨かれ、報われるべき貴重なスキルです。

チームがこのプロセスをよりよく受け入れることができる1つの方法は、重要な作業だけである「セーフゾーン」である創造的なバブルでフィードバックを表示することです。

本当の話を大切にする文化

ネブラスカ州リンカーンに拠点を置くスポーツビデオソフトウェア会社であるHudlには、#RealTalkと呼ばれるフィードバックのシステムがあります。

スラングの「本当の話」（Curt Honesty）を演奏して、チームはこのフレーズを利用して、会話が深刻な順番になったときに示すものです。それは以前は半分冗談のフレーズですチームの間で本物の率直さを刺激します：

各Hudlリトリートの開始時に読み取られる6つの値の1つであるRealtalkは、雇用の使用からパフォーマンスレビュー、製品の更新まで、会社で重要な役割を果たしています。それは電子メールで書かれており、フィードバックが与えられる前に大声で言った - 「大丈夫、私に本当の話を与えてください…」 - 会社のHipChat Roomで使用され、そしてもちろん、Twitterの従業員が言及しました。

このフレーズにより、関係者全員が、クラフトに関する計算された議論がダウンしていることを知ることができます。シャープフィードバックは差し迫っており、個人的にそれを取るべきではありません。

すべての企業が#RealTalkハッシュタグをメールやチャット会話に追加することで恩恵を受けるタイプの文化を持っているわけではありませんが、コンセプト自体は魅力的です。基本的に達成されたのは、関係者全員が議論が特定のターンをしていることを知らせる「スイッチ」です。

あなたの一人が何を言うべきかを知っているが、知らないことにひらひらしている従業員と議論されていることを想像してくださいどうやってそれを言う。「本当の話」を求めることはこれを閉じて、あなたが必要なものと同じくらい正直になるように緑色の光を与えます。

リーダーシップは、企業文化全体で同様の哲学を強調することができるので、従業員は店を話す時が来たとき、誠実さと率直な言語ゲームの名前です。

簡潔さが正直さをどのように奨励するか

数年前、私は大学の教授に、それ以来ずっと私に固執してきたポイントに到達する性質について説得力のある議論をさせました。

不正な話のコーリングカードは不必要な言語です。

会話が正直な場合、「上の砂糖」は必要ありません。ラウンドアバウトの方法でポイントが作られているとき、綿毛は必要になります。

コンサルタントピーター・ブレグマンこのアイデアを実践することに興味深い考えがあります。彼は会話の厳しい部分に到達すると主張します初めカンドーを促進する有用な習慣です。サスペンスは不安を高め、相互作用全体を悪化させるだけです。

次回会話をするときは、恐ろしいことに、恐ろしい部分をリードしてください。最初の文で結論に達します。速くうんざりして早くくびれます。それは感情的な勇気を必要とするので、私たちのほとんどが一貫して作ることは簡単な動きです。少なくとも初めて。

早くうんざりし、早めにうんざりしてから、解決策に関する会話に再び焦点を合わせます。卑劣ではなく、従業員を引き離すのではなく、「ダメージ」が最初に行われ、修理計画がすぐに開始できるようにします。

Pixar Studiosの現在の社長であり、の著者であるEd CatmullCreativity Inc.、それは言うこの種の文化が才能のある人々のグループの間で達成されると、魔法が起こります。彼のチームは、このプロセスを「頭脳信頼」と呼んでいましたが、目標は同じでした。仕事について正直で直接的なフィードバックを聞くことができる場所に到達することです。

その時（トイストーリーに取り組んでいる間）、私たちはいくつかの正しいことを得ました。私たちは、アーティストと技術的な人々がお互いに仲間である文化を持っていました。私たちが持っていたもう1つのことは、「The Brain Trust」と呼ばれるものでした。

私たちには、物語を語るのに非常に注目に値する特定の人々のグループがいました。そして、彼らはお互いに完全な信頼を持っていたという驚くべきことの一部でした。そして、彼らはあなたが「残酷に正直」と呼ぶかもしれないものでしたが、彼らはそれを「必然的に正直」と考えていたことを除いて、それは常にそのように取られていました。それは自我や誰かを置くことの問題ではありませんでした。それは常に物語についてでした。