スキル：チェック。教育：チェック。経験：それほどではありません。仕事ができると知っているときはどうすればよいですか？で職場の専門家スタック交換有益なアドバイスを提供してください。
私は必要な年数の経験を示さないため、仕事のために拒否されたばかりで、マネージャーを雇うことによって「年の経験」がどのように解釈されるかについていくつかの質問があります。
「正しい」年数の経験がないため、必要なスキルがないという仮定を克服するにはどうすればよいですか？スキルは長年の経験に直接比例していますか？
私の状況はプログラミングの仕事に関係していますが、「年の経験」を必要とするあらゆる分野のどのポジションも当てはまる可能性があるという理由があります。
完全なオリジナルの質問をご覧くださいここ。
あなたは今までに経験されたことがありますか？ （Bethlakshmiによって答えられました））
私は実際にここで説明されていることに特に雇ったので、ソフトウェアエンジニアリングの例をいくつか使用します。
私は、経験があなたに主題、人々のスキル、そしてバランスのとれたより多くの専門知識を提供することに同意しますが、私はこれらすべてのポイントが職務記述書で一般的に明確にされる（そしてそうである）ことができると信じています。私はこれらのエリアで詳細を探していると言えますが、それでも大きなプールにフィールドを開いたままにしています。
それで、適切な経験の私の考えは何ですか？あなた自身の決定とワークフローによって引き起こされる結果を見るのに、現場で十分な時間がありました。
特にエンジニアリングでは、あなたとあなたのチームは、あなたがどのように仕事をするか、デザインがどうなるか、その他の基本的な仮定についてさまざまな決定を下します。私たちの計画は完全にうまくいかないため、何らかの計画を進めます。
時間が経つにつれて、あなたは計画を調整し、人々と技術が行き来し、現実は予測可能な方法で踏みつけられません。チームは、彼らが学んだことを補うために、新しいソリューションと計画の変更を考え出します。
このフィードバックループは何ですか季節エンジニア。実践的なラボが学習と暗記を予約して暗記することが非常に好まれているように、製品のライフサイクル（または複数！）での経験は、チームとそれ自体の両方で、候補者により実用的な情報を提供します。設計ヒューリスティック、開発プロセスを改善する方法、優れた仕事の習慣、研究のトリック、および組織で物事を成し遂げる方法に関する経験を含めることができます。
ジョブの要件にリストされている年の変動に関して、それは固定されたものではありません。私の採用経験では、2年の経験があるが8歳未満の新しいエンジニアとの期間があります。 10回後、私は抜本的な違いを見ています。彼らは、エンジニアが自分の仕事の主要な領域が周囲の組織にどのように影響するかをエンジニアが理解できるようにする多様な実務経験を持っています。
私は経験をいくつかの要因の合計と考えています。時間の働き、生き残った経験、役割と責任の性質、学んだ潜在的な教訓です。
ほとんどの役割には本能的なスコアリングファクターがあると思います。そして、それは彼らが行う仕事の性質と同じくらい現在のチームのギャップに関連する可能性があります。たとえば、すべての顧客の連絡先が経営陣によってバッファリングされている巨大な防衛契約チームでは、顧客に向けてスキルを向ける必要はありません。また、顧客の連絡先の種類は、販売エンジニアリングとIT技術サポートの間で非常に異なります。あるレベルの1つの経験します他の人を助けますが、望ましいプロファイルにもっと密接に適合している人は、より少ない年で、より高い評価を得ることができます。
本質的に、「経験要因」のいくつかは、雇用飼い葉として、「この正方形のペグを三角形の穴に簡単に詰めることができますか？」と言うことにかかっています。同様に、「この円形のペグよりも簡単ですか、それとも硬いですか？」
経験のためのインタビュー
経験と「十分な経験ではない」または」の違い正しい経験ではありません「「履歴書で物事をすることを学んだ」という質問に来てください。」
これらの質問に応じて、答えは次のようなものである場合：
まあ、私は多くのことを学ぶほど長く働いていませんでした。私には手がかりがありません。プロジェクトを変え続け、何が起こったのかを見るためにプロジェクトの人々をフォローアップすることはありませんでした。
それから私はおそらく彼らが経験を持っていないと言うつもりです。しかし、私が取得した場合：
私はプロジェクトを切り替え続けていますが、彼らが製品をリリースしたとき、それはXYZの反応があったことに気づきました。
まあ、私は完全なライフサイクルでそれを作っていませんが、私は方法のパンテオンを持っています
ない
プロジェクトを開始するために、これまでのところ、過去5回の試みで失敗しましたが、E、F、G、H、特に特に私はそうしないことを学びました。
または、真のライフサイクルが完了した後にプロセスを改善する方法についての思慮深い洞察
その後、候補者をより好意的に評価します。過去の失敗がかなり一般的であることを知ってください。失敗を経験することは、多くの場合、成功を経験するよりもさらに強力です。ハミング、成功した、複雑な複雑なプロジェクトにすぐに参加し、素晴らしい仕事をする場合、あなたは実際に持っているかもしれません少ないあなたが大きな災害を見たことがないからといって、それを生き残る方法を学んだことがあるからといって経験します。私たちは皆とても幸運なはずです！
システムに勝つことはできますか？
多分。スキルセットの強みとギャップについて深く会話できますか？あなた自身の経験とバイアスは、これまでのチームをどのように助け、妨げてきましたか？あなたのプロジェクトがどのように成功したか、失敗したか、または「教科書はそれを言う」以上の効率性が低い、したがって、それは真実でなければならない」レベル？それから挑戦は、インタビューでそれを主に伝えることです。
仕事の要件は、少なくとも1人の経験に基づいて書かれていることに留意してください。おそらくいくつか。仕事の要件がどのように書かれており、各企業が異なる可能性があることには無数の戦略がありますが、3〜7年の範囲は十分に標準的であり、この時刻がこのフィールドで重要な理由についてグループを考えています。別のアイデアを販売する場合は、特にあなたが外れ値である理由を示してくださいそして、あなたがあなたの経験が通常示すよりも何らかの形で味付けされていること。
また、彼らがあなたをプールに照らして検討していることを理解してください。あなたが部屋を出てから次の1時間後にすべてのスキルを持っている人が同じ仕事に向かって歩いていたが、彼らはまだあなたが持っていなかった経験を持っていたなら、妥協する理由はありません。
スキルに焦点を当て、干し草のスケールを知る（Guymによって答えられました））
私たちの人事部門が「年齢主義」の事件が育ったことを心配していたため、私たちは職場での仕事で「年の経験」の使用を停止しました。これはリラックスしていますが、それは私たち全員に私たちのことに対処するように強制しました本当に「年の経験」を意味し、仕事の広告でもっと正確に探していたものを定量化することを意味します。
潜在的な従業員と一緒に、私は3つの基本的な質問をしています：
彼らは、彼らが始まるときに仕事で走っている地面にぶつかるための最小の技術スキルベースを持っていますか？
他の「好ましい」技術的スキルでは、どのような発達レベルがあり、どのようなサポートを成長させる必要がありますか？
彼らの発達レベルは何ですかソフトスキル（個人的なコミュニケーションスキル）で、そして彼らはどのようなサポートを成長させる必要がありますか？
「発達レベル」は、状況的なリーダーシップ「モデル、特に最後の質問のために、私は現在のチームプロファイルに基づいて、その人がどれだけの実践的な管理作業を生成する可能性があり、どれだけ減衰または削除する可能性があるかを本当に見ています。
私にとって、ソフトスキルとチームのフィット感は、採用を成功させるための鍵です。ハードで技術的なスキルだけでは十分ではありません、私が興味を持っているのでチームの生産性全体として、個人の生産性ではありません。
重要な領域は次のとおりです。
プロジェクトの配信：基本的に、プロジェクトの実績、および/または失敗したプロジェクトの理解に基づいて、合意された（または再交渉された）時間、コスト、品質の制約内にもたらすと信頼できるプロジェクトの規模、複雑さ、およびドルの価値
コミュニケーション：自分自身や他者のコミュニケーション/性格スタイルの知識、および視聴者と設定に基づいてスタイルを調整する能力。他の人に敵対したり、対立したりすることなく、チームディスカッションに効果的である能力。ジュニアスタッフの建設的なフィードバックおよび/またはコーチング/メンタリングを提供する能力。チーム全体の勝利/勝利のビジネスケース、提案、または議論を作成する能力。
ビジネスの理解：費用、予算サイクル、CAPEX/OPEX、予算編成、入札/契約、他のスタッフが実行する役割、ビジネス改善など、当社が運営するビジネスフレームワークの知識。
私は、チーム内にあるさまざまなレベルで、これらの重要なスキルに一連の期待を持っています。これは通常、「経験の年」のバンドに該当しますが、これらを非常に速く拾うか、まったく拾うことのない外れ値が常にあります。
これらのスキルを探す際に、私は履歴書/履歴書の「役割の責任/義務」とは対照的に、「重要な成果」を探す傾向があります。採用では、私はあなたが何であるかにあまり興味がありません想定やっていたが、むしろあなたが持っていること配信されて学んだこれまでのところ。
履歴書/履歴書とカバーレターをまとめる際に、これらの領域に焦点を当てて、干し草スケール特定の年の経験の必要性を克服できます。
カバーレターから始めます（モニカ・チェリオが答えた））
他の答えは、彼らが長年の経験を気にする理由を扱っていますが、質問に直接答えるために、答えは次のとおりです。カバーレターから始めます。
あなたはそれを克服することができないかもしれません（前述の理由のために）が、可能であれば、カバーレターで彼らの要件を認め、とにかく考慮すべき理由を説明したからです。あなたができることを強調し、同僚との比較から離れてください。それが電話画面まであなたを導くならば、あなたは彼らにあなたができることを示す機会があります。
上記の答えに反対しますか？あなた自身の答えを残すか、でコメントを提出してください元の質問。そのような質問をもっと見つけてください職場、質問と回答コミュニティのキャリア関連のアドバイス。そして、あなたが解決策を必要とするあなた自身の質問を持っているなら、聞く。あなたは答えを得るでしょう。 （そしてそれは無料です。）
からリミックスされた画像ducu59us（ShutterStock）、artenot（Shutterstock）、およびuckmond（ShutterStock）。
