上司にもっとお金をくれと頼むのは、税金を納めたり、やりたいことリストの溝を掃除したりするのと同じことだろう。しかし、給与の凍結は引き続き解けており、今年はついにそれを目指す年になるかもしれません。
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少なくとも、たくさんの金が用意されているようだ。によると、米国の報酬は2012年から2013年にかけて1.9%増加した。労働統計局、昨年転職した上級管理職の報酬は平均して 17% 増加しました。見つかったエグゼクティブサーチ会社サルベソン・ステットソン・グループ。
あなたが望むものを声を上げる準備はできていますか?ここでは、上司と自信を持って話すために、どのくらいの金額を要求すべきか、要求するのに最適なタイミングまで、最終的には当然の昇給を獲得するために知っておくべきことをご紹介します。
どのくらいの頻度で昇給を期待すべきですか?
給与の引き上げは通常、年に 1 回だけ行われますが、景気のムードや業界の従業員の需要によって異なります。 (たとえば、金融やテクノロジーなどの競争の激しい分野は特に昇給しやすいです。)
「かつては毎年自動的に昇給が期待されるのが普通でしたが、経済が急降下してからは、そのようなことはますます少なくなりました」と元非営利団体首席補佐官で著書の著者であるアリソン・グリーンは言う。マネージャーのブログに質問する。 「今度はもっとお金を要求しなければなりません。」
一般に、より頻繁な給料の増額で済むケースは 3 つだけです。なぜあなたは昇給に値するのか遅かれ早かれ、あなたは質の高いスタッフの需要が非常に高いハイテク業界のような超競争の激しい業界にいるか、小売業や食品サービスで働いていることになるでしょう。 (これらの分野では昇給は半年ごとに行われる傾向がありますが、それはわずかな増加です。時給 20 セントと考えてください。)
リクエストのタイミング
ありきたりな表現ですが、タイミングがすべてだ—そしてそれはあなたが報われるかどうかを決定することができます。
まず、あなたの会社で昇給が一般的にいつ行われるかを考えてください。年末ですか？入社記念日に?
あるいは、あなたが知っている厳密なルールがないのかもしれません。 「よくわからない場合は、口コミや従業員ハンドブックを見ればわかります。昇給は通常、評価と結びついています」とグリーン氏は言います。 「上司にきっぱりと尋ねることも悪いことではありません。しばらく仕事に就いてから、こう言ってください。『自分の給料について話したいとしたら、いつ、どのように話しますか？』 」
多くの人が年次評価の際に昇給を要求するという間違いを犯しますが、おそらくそれは遅すぎます。作家で元人事担当者のスザンヌ・ルーカス氏は、「昇給については3～4カ月前から上司と話し始めましょう」と語る。EvilHRLady.org。 「そこで予算が決まります。」
通常、会社は昇給のために一定の金額を割り当て、上司はそれを従業員に分配する必要があります。決定が下されるずっと前に、より大きなパイを獲得するための主張を必ず提示してください。
欲しいものを尋ねてそれを手に入れる方法
最初に昇給の話題をどのように持ち出すかは、マネージャーの性格によって異なります。おそらく、あなたはマネージャーがどのようなアプローチを好むかをすでに知っているでしょう。
上司が口うるさく言わないタイプの場合は、明確な目的を持ってアポイントを取るのが最善です。会議の招待状、または次のような内容の電子メールを送信します。「席に着くことができればと思っています。私の給与の見直しについてあなたに訴えたいと思います。」
他のマネージャーは、毎週の状況会議など、別の会話の文脈で給与に関する質問を切り出す、より微妙なアプローチを好むかもしれません。
質問するときは、自分が何を望んでいるのかを率直に伝え、なぜ自分がそれに値するのかを正確に説明できるように準備してください。 「よく考えてください」とグリーン氏は勧める。 「本質的に、昇給とは、自分の価値が以前よりも高まったこと、つまりスキル レベルが向上し、より多くのことを達成したことが認められることです。」
上司に次のように伝えてください。「私の給与について話せればと思っていました。私はこの 1 年間、[空白を埋める] など、いくつかの新しい責任を引き受けました。そして、給与の増額について話し合いたいと思っています。」それを反映したレベルです。」
グリーン氏は、自分の業績に関するメモをファイルに保管し、一年を通して追加することを提案しています。受け取った賞賛、大成功を収めたプロジェクト、取り組んだ新しいタスクを書き留めて、すべての情報をすぐに入手できるようにします。
元ESLインストラクターのヴァネッサ・ウェイドさんは、同僚から「ここ何年も給料が上がっていない」と言われたにもかかわらず、この戦略を使って昇給を果たした。彼女は自分がどれだけ一生懸命働いているかを知っており、それに対して報われるべきだと感じたので、上司と話し合う準備をしました。 「上司に相談する前に、会社を代表して自分が達成したこととそれに要した時間のハイライトのリストを作成しました。」
彼女の生徒たちは英語を十分に習得し、3か月以内に就職して昇進した生徒もいれば、新しい言語スキルを強調するウェブサイトを作成した生徒や、ESL新聞に詩が掲載された生徒もいたと彼女は説明した。 「私は（上司に）こう言いました。『私は全力を尽くした。その結果、生徒たちは成長した。私ができたことに見合った昇給がほしい』と」と彼女は思い出す。そしてそれはうまくいきました。わずか数週間後、ウェイドは 17% 以上の昇給を得ました。
このアプローチは、追加の責任を引き受けて大きな成功を収めた従業員に特に効果的です。マネージャーは、それが正しく行われていることを確認するためにすべてをフォローする必要があるため、パフォーマンスの低い従業員が何をしているかを正確に把握する傾向があります。しかし、生産性の高いスタッフは一般に自分の責任を自分で処理するため、マネージャーは自分の仕事量についてよくわからない場合があります。
「おそらく、あなたは上司がまったく知らないことをたくさんやっているのでしょう」とルーカス氏は指摘する。 「自分自身のホーンを鳴らして、自分が期待以上のパフォーマンスを発揮していることを強調しなければなりません。」
ルーカスは、以前の雇用主で働いていたときに、これを直接経験しました。上司が産休に入ったとき、彼女は仕事量の半分を引き継ぎました。 6 か月後、彼女の上司はまだ戻ってきておらず、ルーカスは自分の仕事の範囲を超えて仕事をしており、その対価が正当に支払われていないという憤りを募らせていました。
そこで彼女は部門長と面談し、自分の立場や肩書が示す以上の仕事をしており、その努力に見合った昇給に値すると説明した。 「彼女は私の意見に完全に同意し、私がその話を持ち出すとすぐに、彼女は私の昇進と昇給に向けて動き出しました」とルーカスは言います。 「彼女は素晴らしい上司でしたが、とても忙しいため、私の状況が彼女のレーダーに届いていませんでした。」
どのような衝撃が予想されるでしょうか?
要求する昇給額を決める前に、下調べをしてください。 「会社が従業員に年次昇給を認めている場合は、おおよその予算を知っているはずなので、それに従う必要があります」とルーカス氏は言います。 「企業は通常、年間の増加に対して 5% 以下の予算を立てます。」
仮に、あなたの会社の従業員の昨年の給与が平均 2% 増加したとします。 10% の昇給を要求するのは行き過ぎで不適切に思われるかもしれませんが、年間で本当に優秀な成績を収めた場合は、3% の昇給は妥当かもしれません。
年次増額プログラムは実施されていませんか?次に、さらに調査を行う必要があります。 「多くの場合、人々は特定の数字を要求するときに、それを裏付けるものが何もなく、ただ直感に従うだけです」とグリーン氏は言います。 「自分の規模の企業の市場がどのようなものであるか、自分のスキル レベルや地理的地域に応じて考慮する必要があります。」
次のようなサイトをスキップするガラスドアそしてペイスケール—それらはあまりにも一般的すぎます—代わりに、同じ分野の他の人々と話したり、採用担当者に確認したり（採用担当者を採用している業界にいて、既存の関係がある場合）、求人情報を精査したりすることで、個人的にどのくらいの給与を得ることができるかを把握します（すべてのリストに給与が含まれているわけではありませんが、市場価値の感覚を調整するための範囲を提供するものもあります。
戦略の 1 つは、「適切な昇進」を求めることです。 「あなたの立場は変わっていないが、あなたは新しい責任を引き受けており、それに見合った新しい給料を受け取る権利があるという考えです」とルーカス氏は言います。 「たとえば、雇用主に、あなたは『レベル 10』だったが、現在は『レベル 12』の仕事をしており、その間の給与は 10% 増加すると説明してください。」
これは、金融業界で働くピーター アンダース* 氏が最近使用したテクニックです。彼の役職はマネージャーでしたが、副社長レベルのパフォーマンスをしていました。彼の会社には厳格な従業員評価システムがあり、スタッフには年末までに達成しなければならない目標のリストが与えられます。そして、アンダースの仕事は、より熟練した労働者と一致していました。
自分のネットワークや採用担当者と話し合って自分の市場価値を調べた後、彼は上司と話し合い、こう言いました。私が行うべきことは決まっています。私が食物連鎖の上位にいる人と同じレベルでパフォーマンスを発揮しているかどうか知りたいのですが、私が適切なレベルで報酬を受けているかどうかを調査することはできますか?」
彼の上司は彼にそれを検討すると言ったので、その結果、現在アンダースの給与を増額する手続きを行っているところです。 「より多くのお金を直接要求するのではなく、他の労働者の範囲の中で自分がどの位置に位置するのかについて質問を投げかけました」とアンダースは説明します。 「それでボールが彼のコートに入ったんだ。」
数字について話す準備ができたら、2 つのテクニックがあります。具体的な金額を挙げるか、マネージャーがそれについて言及するのを待ちます。グリーン氏によれば、後者には何らかの利点があるかもしれないという。 「（あなたのマネージャーは）あなたが予想していたよりも高い数字を返してくるかもしれません。」ただし、オファーが希望より低い場合は、上司に希望を伝え、途中で会うことを提案してください。
満足のいく仲介者と交渉することを前提として、理想の金額を少し膨らませるかどうかは、雇用主次第です。 「一部の人にとっては、それがまさに正しいアプローチとなるでしょう」とグリーン氏は言う。 「他人に対して、本当に合理的な以上のことを求めると、自分が脈絡がないと思われてしまいます。相手がどのように行動するかを知らなければなりません。」
いずれにせよ、目標金額を念頭に置いて会議の準備をしてください。その金額は提案内容によって異なります。
「昇進を求めるのであれば、10% は外れではありません」とルーカス氏は言います。 「素晴らしいパフォーマンスをしているというだけの理由で増額を求めるのであれば、3%から5%が現実的です。」 (パーセンテージと給与額のどちらを指定するかは問題ではありませんが、一般的には、具体的な数値を指定するのが最も直接的なアプローチです。)
合計は、あなたが彼らのスケール上のどの位置にいるかにも関係していることを忘れないでください。 「多くの企業では、各職務に等級があり、中間の給与が割り当てられています」とルーカス氏は説明します。 「その中間点を下回っている場合は、それを上回っている場合よりも多くのリクエストを行うことができます。」
カウンターオファーカードをプレイする: それは賢明ですか?
もっと給料をもらえないと辞めると脅すのは危険な領域です。
一部の組織では毎年名目上の生活費の昇給を行っていますが、昇給の大部分は成果に基づいています。ない他社からオファーがあるかどうか。 「あなたの質問は、あなたの貢献の価値に重点を置くべきです」とグリーン氏は断言します。
しかし、次のようなことを言って、微妙な方法で雇用維持をほのめかすことは問題ありません。「私はここでの仕事が大好きで、この会社に長く勤めたいと思っています。とはいえ、市場についての私の理解は、私はそうあるべきだということです」 Xを作っています。」
ただし、グリーン氏とルーカス氏は、上司に全面的に反対提案を求めるのは避けるべきだという点で同意しています。 「いずれにしても、逆オファーを受け入れた人の 75% ～ 90% は 1 年以内に退職します」とルーカス氏は言います。 「誰かが新しい仕事を探し始めると、問題はお金だけではありません。」
たとえ雇用主があなたを雇用し続けるための反対提案に同意したとしても、雇用主の口に後味が悪くなる可能性があります。 「マネージャーは、あなたがドアから片足を出していて、いつでも辞められる可能性があることを知っています」とグリーン氏は言います。だから内輪から排除されて、押しのけられてしまう可能性が高いんです。
「いいえ」と言われたらどうしますか?
拒絶されるのは聞きづらいことですが、落胆しないでください。 「『将来昇給を得るには何が必要ですか？』と答えてください」とグリーン氏は提案する。 「彼女または彼があなたに話せない場合、それはあなたのマネージャーがひどいか、会社の構造が不十分であることを示しています。」
あなたの上司ならする説明を提供すれば、次のラウンドに向けてゲームをステップアップする方法が正確にわかります。決してこれで話が終わったわけではありません。
※名称が変更になりました。
昇給を要求し、それに値するものを得る正しい方法|学ぶベスト
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